Transparence des salaires en France, non, vous n’allez pas “voir le salaire de vos collègues” ! Mais le voile va un peu se lever…

Depuis l’automne 2025, une petite musique revient : « bientôt, on pourra connaître le salaire de ses collègues », « fin du secret salarial », « révolution culturelle ». Il y a du vrai… et beaucoup d’emballement. Ce qui arrive n’est pas une soudaine transparence généralisée, encore moins un accès nominatif aux fiches de paie de l’open space. C’est une réforme européenne (directive UE 2023/970) qui oblige les employeurs à rendre plus lisibles les règles et les niveaux de rémunération afin de mieux débusquer les discriminations, en particulier celles liées au genre. En somme, on ne passe pas d’un monde opaque à un monde de vitrine. On passe d’un monde opaque à un monde où, au plan juridique, l’opacité devient plus difficile à justifier.

Le vrai calendrier, “juin 2026” n’est pas un interrupteur

La date qui revient partout — juin 2026 — correspond à la date limite de transposition de la directive par les États membres (donc par la France). Cela signifie que, d’ici là, la France doit adopter ses textes et organiser concrètement les droits nouveaux (modalités, sanctions, articulations avec l’existant). Ensuite, plusieurs obligations, notamment celles de reporting détaillé, suivent un calendrier progressif (premières échéances à partir de 2027 pour les plus grosses structures, puis extension plus tardive aux entreprises de taille intermédiaire).

Autrement dit : juin 2026, c’est le moment où le cadre français doit exister. Pas le moment où tout salarié reçoit d’un coup un tableau complet des salaires de son service.

Le grand malentendu, non, vous ne pourrez pas demander “combien gagne Paul”

Le cœur de la directive, ce n’est pas la divulgation des salaires individuels nominativement. C’est un droit à l’information structuré autour :

• de votre propre niveau de rémunération ;
• et de niveaux de rémunération moyens (ou comparables) par catégories de postes, ventilés notamment par sexe, pour repérer des écarts injustifiés.

Ce détail change tout. La transparence porte sur les règles, les fourchettes, les catégories comparables, les moyennes et les écarts. Pas sur la rémunération de telle personne identifiable, sauf cas très encadrés (et encore, la directive prévoit explicitement des garde-fous lorsqu’une information risque de rendre une personne identifiable).

Cette nuance explique pourquoi certaines formules médiatiques sont trompeuses, elles donnent l’impression d’un accès direct aux salaires individuels alors que le texte vise surtout la comparabilité et la preuve.

Ce qui va vraiment changer pour les candidats

La fourchette (ou le niveau) de salaire avant de s’engager

La directive impose que le candidat puisse obtenir, en amont, la rémunération initiale ou une fourchette. Au plan culturel, c’est un basculement. On part d’une négociation souvent asymétrique (le candidat devine, l’employeur sait) vers une négociation plus informée.

Interdiction de demander l’historique de salaire

Autre levier majeur, l’employeur ne devrait plus pouvoir exiger du candidat qu’il révèle son salaire antérieur. Le but est simple qui est d’empêcher que les inégalités passées se recyclent de poste en poste.

Ce qui change pour les salariés, un “droit de regard” encadré

Le changement le plus concret, au plan individuel, est le droit à demander des informations — et à obtenir une réponse dans un délai cadré — au sujet de :

• votre rémunération ;
• les rémunérations moyennes des catégories comparables (notamment ventilées par sexe) ;
• les critères utilisés pour déterminer la rémunération et la progression (critères dits “objectifs” et “non sexistes”).

Dans la pratique, ce droit n’a de force que s’il est opérationnel : modalités de demande, périmètre des catégories, niveau de détail, rôle des représentants du personnel, et sanctions en cas de non-réponse. C’est précisément ce que la transposition française doit sécuriser.

Peut-on parler de son salaire ?

La directive tend à interdire les clauses ou pratiques qui empêchent un salarié de divulguer sa rémunération pour faire valoir le principe d’égalité. Mais là encore, on est loin d’une “publication généralisée”, il s’agit d’empêcher qu’un employeur verrouille le sujet par principe, pas d’obliger tout le monde à afficher sa paie.

Ce qui change pour les employeurs, de nouvelles obligations de preuve

La directive déplace le centre de gravité, l’employeur doit être capable de démontrer que ses écarts sont justifiés par des critères objectifs. Cela se traduit par :

• des règles plus explicites de classification et de rémunération ;
• des obligations de reporting sur les écarts femmes-hommes (selon des seuils d’effectif et un calendrier progressif) ;
• et, en cas d’écarts importants non justifiés et non corrigés, des mécanismes correcteurs (jusqu’à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs).

Au plan opérationnel, cela oblige beaucoup d’organisations à faire ce qu’elles repoussent depuis longtemps : cartographier leurs emplois, clarifier les critères, documenter les décisions, et accepter que la comparaison devienne possible.

Et la fonction publique ? Oui, elle est concernée mais pas comme on l’imagine

La directive vise aussi le secteur public. Pour la fonction publique française, la situation est paradoxale :

• d’un côté, une part des rémunérations est déjà “lisible” (grilles indiciaires, corps, grades, échelons) ;
• de l’autre, les compléments et régimes indemnitaires, les primes, certains écarts au sein de métiers proches ou entre versants (État / territoriale / hospitalière) rendent l’égalité plus difficile à objectiver.

Là aussi, l’enjeu n’est pas de permettre à chacun de consulter le salaire nominatif d’un collègue agent public, mais de rendre comparables les rémunérations par catégories, et de muscler les mécanismes de correction des écarts injustifiés.

Pourquoi certains parlent de “révolution culturelle” alors que rien n’est tout transparent

Parce que la France a une culture salariale très particulière. Le salaire est souvent traité comme un sujet intime, parfois comme un tabou social, et fréquemment comme une information stratégique pour l’employeur. La directive ne renverse pas le tabou par décret. Elle crée plutôt un levier : quand un salarié suspecte une injustice, il peut demander des informations comparables, et l’employeur doit répondre et justifier. La transparence devient donc moins une “valeur morale” qu’un outil juridique ; elle ne s’installe pas partout, mais elle devient mobilisable. C’est pour cela que le voile ne se déchire pas ; il s’éclaircit.

Ce qui reste à surveiller en France

• Le périmètre exact : seuils d’effectifs retenus, articulation avec l’Index égalité professionnelle, niveau de détail des indicateurs.
• Les modalités concrètes : catégories comparables, délais, circuits (salarié, représentants, organisme compétent), format des réponses.
• Les sanctions : sans sanctions crédibles, le droit à l’information peut rester théorique.
• Le risque de simplification “cosmétique” : annoncer la transparence tout en conservant des zones grises (notamment sur les variables et primes) serait un contresens.

La directive sur la transparence salariale n’installe pas un grand open data des fiches de paie. Elle installe un droit à comprendre et à comparer avec des garde-fous de vie privée. C’est moins spectaculaire qu’une promesse de “salaires visibles”, mais plus structurant. Parce qu’à partir du moment où les règles doivent être explicites et les écarts justifiables, l’arbitraire recule. La France n’entre pas dans l’ère de la transparence totale. Elle entre dans l’ère où le secret salarial devient, de plus en plus, une position difficile à tenir.