La signature d’une convention entre l’Agefiph Bretagne et l’industriel Axilone Plastique rappelle un défi majeur du monde du travail : intégrer réellement les personnes en situation de handicap dans le salariat. Derrière les obligations légales et les politiques RSE, l’inclusion reste un chantier social, économique et culturel de longue haleine.
À Auray et Guidel, dans le Morbihan, un accord signé en mars 2026 entre l’Agefiph Bretagne et l’entreprise Axilone Plastique marque une étape symbolique pour l’emploi des personnes handicapées. L’industriel, spécialisé dans le packaging pour l’industrie de la beauté, s’engage à structurer une politique handicap et à atteindre un taux d’emploi de 4,5 % de salariés en situation de handicap d’ici deux ans.
L’objectif se traduira notamment par la nomination d’un référent handicap sur chaque site, la création d’un comité de pilotage dédié, le recrutement de six travailleurs en situation de handicap et la mise en place d’un accompagnement personnalisé afin de sécuriser les parcours professionnels.
Avec 220 salariés répartis entre Auray et Guidel, Axilone devient ainsi le premier industriel du Morbihan à formaliser ce type de convention avec l’Agefiph. Pour l’entreprise, l’enjeu dépasse l’image ou la conformité réglementaire. Il s’agit d’inscrire l’inclusion dans sa stratégie de responsabilité sociétale.
Pour Vincent du Penhoat, directeur des sites d’Axilone Plastique, cet engagement s’inscrit dans une dynamique collective durable : « Nous sommes fiers de prendre cet engagement auprès de l’Agefiph Bretagne pour une meilleure inclusion du handicap. »
Une obligation légale encore imparfaitement respectée
En France, la question de l’emploi des personnes handicapées s’inscrit dans un cadre juridique ancien mais encore fragile dans son application. Depuis la loi de 1987, les entreprises de plus de vingt salariés doivent employer au moins 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs.
Dans les faits, ce seuil reste rarement atteint. Selon les dernières données disponibles, le taux d’emploi direct dans les entreprises privées oscille autour de 3,6 à 3,8 %, soit nettement en dessous de l’objectif légal. Beaucoup d’entreprises préfèrent encore s’acquitter de la contribution financière versée à l’Agefiph plutôt que de transformer réellement leurs pratiques de recrutement ou d’organisation du travail.
Cette situation révèle un paradoxe persistant. Alors même que le chômage des personnes handicapées demeure presque deux fois plus élevé que la moyenne nationale, de nombreuses entreprises peinent à recruter dans certains secteurs.
Des freins culturels et organisationnels
Si la question de l’accessibilité physique des lieux de travail reste un enjeu, les obstacles sont souvent plus diffus. Les entreprises évoquent régulièrement plusieurs freins : la crainte d’adaptations coûteuses des postes de travail, la méconnaissance des dispositifs d’accompagnement, les représentations sociales associées au handicap ou encore les difficultés d’identification des candidats.
Pourtant, les études menées par l’Agefiph et par les services de santé au travail montrent que la majorité des aménagements nécessaires sont simples et peu coûteux. Il peut s’agir d’ajustements ergonomiques, d’horaires adaptés ou de modifications mineures de l’organisation.
Dans bien des cas, l’obstacle principal est moins technique que culturel. L’inclusion suppose de repenser les modes de management, de recrutement et d’évaluation.
L’Agefiph, un acteur clé de l’inclusion professionnelle
Créée en 1987, l’Agefiph — Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées — joue un rôle central dans ce système. L’organisme collecte les contributions des entreprises qui n’atteignent pas le quota légal et redistribue ces ressources sous forme d’aides et d’accompagnements.
Ces dispositifs permettent notamment de financer l’adaptation des postes de travail, la formation, le soutien à l’embauche ou encore le maintien dans l’emploi. En 2024, l’Agefiph a financé ou accompagné plus de 175 000 interventions auprès d’entreprises et de personnes en situation de handicap.
Ces actions ne concernent pas uniquement l’embauche. Elles visent aussi à éviter les ruptures professionnelles lorsque la santé d’un salarié se dégrade ou lorsqu’un handicap apparaît au cours de la carrière.
Car dans la majorité des situations, le handicap survient au cours de la vie professionnelle, à la suite d’une maladie, d’un accident ou d’un problème de santé chronique.
Une évolution lente mais réelle
Depuis une quinzaine d’années, les politiques d’inclusion progressent néanmoins dans le monde de l’entreprise. La diffusion des politiques de responsabilité sociétale, la transformation du regard sur le handicap et les tensions de recrutement dans certains secteurs ont contribué à faire évoluer les pratiques.
De plus en plus d’entreprises mettent en place des référents handicap, des programmes de sensibilisation interne ou des partenariats avec le secteur protégé et adapté.
Dans ce contexte, les conventions comme celle signée avec Axilone Plastique visent à transformer des intentions en actions concrètes et mesurables.
Le diagnostic réalisé en 2025 par l’Agefiph avait d’ailleurs mis en évidence plusieurs atouts dans l’entreprise morbihannaise : des recrutements fondés sur les compétences, des conditions de travail jugées attractives et une équipe HSE particulièrement attentive à l’adaptation des postes.
La convention doit désormais permettre de structurer cette politique à l’échelle des deux sites et d’améliorer notamment l’ergonomie des postes techniques.
L’inclusion comme enjeu social et économique
Au-delà des obligations réglementaires, l’inclusion des personnes handicapées pose une question plus large : celle de la capacité du marché du travail à accueillir des trajectoires humaines diverses.
Pour de nombreux économistes et sociologues du travail, la question du handicap agit comme un révélateur des rigidités du système salarial.
Un environnement professionnel réellement inclusif bénéficie en réalité à tous les salariés. Les adaptations mises en place — ergonomie, flexibilité des horaires, prévention de la santé au travail — améliorent souvent les conditions de travail générales.
L’enjeu est donc double. Il s’agit de permettre l’accès à l’emploi pour des centaines de milliers de personnes encore exclues du marché du travail et de transformer en profondeur les organisations professionnelles.
Dans ce mouvement, chaque initiative locale compte. À Auray et Guidel, la convention signée entre l’Agefiph Bretagne et Axilone Plastique n’est qu’un pas. Mais elle illustre une dynamique plus large qui redessine progressivement les contours d’un salariat plus inclusif.
Le handicap et l’emploi en France : quelques repères
- 12 millions de personnes vivent avec un handicap en France, soit près d’un Français sur cinq.
- Environ 3 millions de personnes sont reconnues administrativement comme travailleurs handicapés.
- Les entreprises de plus de 20 salariés doivent employer 6 % de travailleurs handicapés.
- Dans le secteur privé, le taux d’emploi direct reste autour de 3,6 à 3,8 %.
- Le taux de chômage des personnes handicapées demeure près du double de la moyenne nationale.
- En 2024, l’Agefiph a réalisé ou financé plus de 175 000 interventions auprès d’entreprises et de personnes en situation de handicap.
Le défi des handicaps invisibles
Une autre réalité complexifie la question de l’inclusion professionnelle. La majorité des handicaps ne se voient pas. Selon les données des organismes publics et des associations spécialisées, près de 80 % des situations de handicap sont invisibles. Il peut s’agir de maladies chroniques, de troubles musculo-squelettiques, de troubles psychiques, de maladies invalidantes, d’autisme ou encore de déficiences auditives.
Dans l’entreprise, ces handicaps restent souvent tus. Beaucoup de salariés hésitent à faire reconnaître leur situation, par crainte d’être stigmatisés ou de freiner leur progression professionnelle. Cette invisibilité complique la mise en place d’aménagements adaptés et nourrit parfois des malentendus entre salariés et encadrement.
Pour les spécialistes de la santé au travail, l’un des enjeux majeurs des prochaines années sera donc de libérer la parole sur le handicap au travail afin de permettre aux entreprises d’adapter plus efficacement les conditions de travail et de prévenir les ruptures de parcours professionnels.
Le vieillissement du salariat, un enjeu majeur pour l’inclusion
L’inclusion du handicap dans l’entreprise est également liée à une transformation profonde du monde du travail : le vieillissement de la population active. Avec l’allongement des carrières et le recul de l’âge de départ à la retraite, les entreprises comptent de plus en plus de salariés âgés de plus de 55 ans.
Or le risque de développer une maladie chronique, des troubles musculo-squelettiques ou une limitation fonctionnelle augmente avec l’âge. Dans ce contexte, la question du handicap ne concerne plus seulement les politiques de recrutement, mais aussi le maintien dans l’emploi.
Pour de nombreux experts du travail et de la santé publique, les entreprises devront apprendre à adapter davantage les postes, l’organisation du travail et les rythmes professionnels. L’inclusion des personnes handicapées apparaît ainsi comme l’un des laboratoires du travail de demain.
L’inclusion du handicap dans l’entreprise ne relève donc pas seulement de la solidarité ou de l’obligation légale. Elle annonce peut-être une transformation plus profonde du travail lui-même, appelé à devenir plus adaptable, plus attentif aux fragilités humaines et, finalement, plus juste.